Il valore del buon clima organizzativo

Il miglioramento continuo

 L’importanza riconosciuta al know-how quale driver del successo di un’impresa e la crucialità di un’identità corporate positiva e valorialmente  significativa, coincidono con il riconoscimento del ruolo strategico che le risorse umane possono ricoprire nei processi volti alla creazione di valore prospettico. 

Da questa consapevolezza nasce l’esigenza di un riesame strutturale delle modalità di organizzazione del lavoro e delle prassi di gestione e sviluppo del personale adottate dall’impresa.

Perché quando si vogliono ottenere risultati maggiori dal personale, l’azienda non ha altra scelta se non quella di provare a coinvolgere, non soltanto il corpo, ma anche la mente di ogni dipendente.

Il dipendente come cliente interno

 Questo processo evolutivo dell’impresa richiede un primo step fondativo: un’accurata conoscenza e comprensione delle esigenze, delle attese, dei vissuti e dei valori dei collaboratori/dipendenti.Effettuare una diagnosi del clima organizzativo può portare a riconoscere ed analizzare alcuni segnali rilevanti che, una volta compresi, facilitano l’individuazione di nuove e più efficaci modalità di gestione della quotidianità ed un innalzamento della soddisfazione interna.

Fig01

1. Si può quindi affermare che la rilevazione del clima organizzativo è paragonabile a un check-up diagnostico: si rilevano e misurano diversi indicatori allo scopo di ottenere un quadro della situazione. Gli ambiti usualmente analizzati comprendono:

  • la funzione e la motivazione,
  • i rapporti con i colleghi,
  • i rapporti con i propri superiori e con il vertice,
  • le dinamiche del team,
  • l’ambiente,
  • gli incentivi e le gratificazioni,
  • la comunicazione interna.

2. può essere anche un momento generativo, l’occasione in cui è possibile dare voce a idee, le proposte di tutti;

3. al contempo è essa stessa un’azione di welfare aziendale, perché crea uno spazio espressivo e di riconoscimento del personale.

Uno studio  del clima organizzativo è un po’ come un’indagine di Customer Satisfaction: il dipendente è il cliente interno di cui è utile conoscere percepito, vissuto, attese e opinioni.

Gli studi continuativi di diagnosi del clima organizzativo portano una serie di vantaggi diretti:

  •  identificazione delle aree/dipartimenti in difficoltà
  •  ambiti, aspetti funzionali e disfunzionali
  • analisi delle relazioni interne
  • verifica dell’efficacia delle leadership dei team
  • efficienza, comprensione ed accoglienza della comunicazione interna
  •   grado di coinvolgimento nelle attività di Corporate Social Responsibility
  •  valutazioni e proposte sulle attività di Corporate Social Responsibility

per…..

–     rilevare ed evidenziare gli eventuali punti critici presenti nell’organizzazione,

–     progettare, pianificare ed eseguire opportuni interventi migliorativi e attività di Corporate Social Responsibility armoniche con impresa e lavoratori.

Pertanto può costituire, da un lato, uno spunto di riflessione da parte del management, dall’altro, uno strumento di coinvolgimento del personale, in quanto è un segnale d’ascolto da parte dei vertici aziendali, che dimostrano il loro interesse per l’opinione e le proposte  dei propri collaboratori.

Perché …

– un’azienda che comunica con i suoi dipendenti migliora il vissuto lavorativo degli stessi,

– un’azienda che cerca e ascolta le idee dei suoi dipendenti soddisfa il bisogno di riconoscimento, produce autostima e responsabilità del dipendente (il vertice della piramide della gerarchia dei bisogni di Maslow).

Fig02

Metodologia

Si tratta di un‘indagine continuativa (ripetuta periodicamente) realizzata necessariamente da una società esterna all’azienda – in modo da garantire terzietà, anonimato e scientificità – strutturata con questionari cui si aggiungono, in alcuni casi, colloqui in profondità (di gruppo o individuali).

Per essere veramente efficace una rilevazione del clima dovrebbe includere tutti i collaboratori senza distinzioni, poichè ciò consente di far sentire tutti partecipi e ugualmente importanti.

Per la distribuzione dei questionari solitamente si utilizza il web (e-mail personali a ciascun dipendente inviate direttamente dall’istituto di ricerca incaricato).

I dati vengono raccolti nell’elaboratore dell’istituto di ricerca, così da rimanere anonimi.

Nel caso parte del personale non avesse una postazione informatizzata, possono essere utilizzati questionari cartacei.

A fronte dei risultati, l’impresa stabilisce delle azioni migliorative. A conclusione delle azioni di miglioramento attivate si procede ad una nuova analisi del clima per monitorare/valutare l’efficacia degli interventi attuati e i potenziali cambiamenti avvenuti nel frattempo.

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