Programma per la diagnosi ed il miglioramento del clima interno

Perché

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IL VALORE DI UN BUON CLIMA ORGANIZZATIVO

Il progetto si concentra su alcuni driver cruciali del successo di un’impresa: un’identità corporate positiva e valorialmente significativa e condivisa ed il ruolo strategico che le risorse umane ricoprono nei processi di creazione di valore e prospettive.

La consapevolezza del peso di questi aspetti mette in evidenza l’esigenza di un esame delle modalità di organizzazione del lavoro e delle prassi di gestione e sviluppo del personale adottate dall’impresa.

Perché quando si vogliono ottenere risultati maggiori dal personale, l’azienda non ha altra scelta se non quella di provare a coinvolgere, non soltanto il corpo, ma anche la mente di ogni collaboratore. E l’ascolto è l’elemento chiave.

E’ dimostrato da studi internazionali che un clima interno positivo, una buona qualità dell’ambiente di lavoro si traducono in maggior produttività, in performance di più elevata qualità e in fidelizzazione dello know how.

C’è anche un’altra ricaduta rilevante del benessere aziendale, ovvero la qualificazione della Corporate Reputation. Da una parte la crisi economica ha acuito l’attenzione da parte dei cittadini, dei consumatori, ma anche degli stakeholders e delle istituzioni, alla qualità del trattamento dei lavoratori, dall’altra, nell’epoca dei social network, i collaboratori, i dipendenti sono diventati primi testimonial dell’impresa in cui lavorano.

I cittadini-consumatori, evoluti in una crescente cultura consumeristica, raccolgono informazioni sulle imprese e ne valutano la reputazione che ha un peso specifico non trascurabile nella formazione dell’opinione e nelle eventuali scelte di consumo.

Analogamente, sul fronte degli stakeholders e delle relazioni istituzionali, una reputazione positiva sul fronte del welfare aziendale rappresenta un asset rilevante.

Inoltre, in eventuali situazioni di crisi comunicativa, un bagaglio di reputation ben strutturato con elementi di benessere aziendale può rivelarsi una buona arma.


Il percorso

L’istituto Ixè ha saputo unire diverse competenze e sviluppare un percorso finalizzato alla diagnosi e qualificazione del clima interno. La responsabile del settore progetta e realizza interventi ad hoc per le specifiche necessità e obiettivi dell’azienda; perché il nostro istituto crede profondamente nel sincretismo proficuo delle discipline e delle conoscenze ed evita le standardizzazioni.

 

L’offerta dell’istituto Ixè è pensata come un percorso strutturato su tre tappe:

  1. ANALISI DEL CLIMA INTERNO

finalizzata a:

  • identificare le aree di difficoltà
  • ricostruire una mappa dei vissuti interni
  • verificare il grado di adesione alla mission e ai valori dell’azienda

e quindi individuare le necessità specifiche su cui lavorare nelle tappe successive

  1. FORMAZIONE ALLA LEADERSHIP E COMUNICAZIONE

finalizzata a potenziare le competenze relazionali per un’efficace gestione della leadership, delle comunicazioni all’interno dell’organizzazione e nella gestione dei gruppi di lavoro.

La chiave maieutica impiegata è strutturata sui principi della comunicazione empatica

3.   SESSIONI DI COACHING INDIVIDUALE

per rendere migliore e più consapevole il presidio del proprio ruolo, stimolare il senso di responsabilità e di impegno e contribuire a sciogliere eventuali problematiche relazionali interne che si rivelassero di ostacolo.


1 ANALISI DEL CLIMA INTERNO

 

VANTAGGI

Effettuare una diagnosi del clima organizzativo può portare a riconoscere ed analizzare alcuni segnali rilevanti che, una volta compresi, facilitano l’individuazione di nuove e più efficaci modalità di gestione della quotidianità ed un innalzamento della soddisfazione interna.

  • la rilevazione del clima organizzativo è paragonabile a un check-up diagnostico: si misurano diversi indicatori allo scopo di ottenere un quadro della situazione
  • può essere anche un momento generativo, l’occasione in cui è possibile dare voce alle idee, lasciando uno spazio per registrare le proposte di ciascuno
  • al contempo è essa stessa un’azione di welfare aziendale, perché crea uno spazio espressivo e di riconoscimento del gruppo coinvolto
  • stimola il senso di appartenenza

Uno studio del clima organizzativo è un po’ come un’indagine di Customer Satisfaction: il manager è il cliente interno, di cui è utile conoscere percepito, vissuto, attese e opinioni.

 

METODOLOGIA

L’audit con i manager, dirigenti, responsabili di team o posizioni apicali è strutturato in forma di FOCUS GROUP CREATIVO, una discussione di gruppo libera ma diretta da un moderatore sulla base di una guida di conduzione.

Questo strumento per sua natura si occupa dell’approfondimento e dell’analisi oltre il dato manifesto e dichiarato, sfruttando modalità di scambio e interazione tra i partecipanti per poi sistematizzare le evidenze emerse in un quadro generale di significati e correlazioni. Oltre allo scambio verbale, nel focus group vengono proposti dei momenti di attività creativa per stimolare l’espressione non solo verbale.

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Il focus group:

  • Coglie gli aspetti di impatto emozionale ed emotivo
  • Stimola il confronto, lo scambio e riesce a far emergere i diversi punti di vista sulla medesima tematica
  • Mantiene elevato il grado di partecipazione, perchè si concentra in un paio di ore ed il moderatore assolve ad una funzione di dinamizzante
  • Genera nei partecipanti un alto tasso di coinvolgimento, solitamente percepito come non molto oneroso, restituisce riconoscimento
  • È adeguato ad ogni genere di individui, se si creano il contesto e il clima agevolante.

 

Per analizzare il clima organizzativo in tutti i livelli e funzioni dell’azienda, comprendere i vissuti e verificare la coincidenza o le eventuali discrasie tra il ’racconto’ della fascia manageriale (ascoltata nel focu group) e il resto dell’azienda, è opportuno realizzare uno STUDIO DI NATURA QUANTITATIVA CON INTERVISTE A TUTTI I DIPENDENTI E COLLABORATORI.

Si tratta di un‘indagine di misurazione della soddisfazione con un questionario semi-strutturato compilabile via web o su carta (dipende dall’organizzazione e dal tipo di impresa).

E’ opportuno che sia realizzata da una società esterna all’azienda – in modo da garantire terzietà, anonimato e scientificità.

Per essere veramente efficace, una rilevazione del clima dovrebbe includere tutti i collaboratori senza distinzioni, così da far sentire tutti partecipi e ugualmente importanti.

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Gli ambiti usualmente analizzati comprendono:

  • la motivazione,
  • i rapporti con i colleghi,
  • i rapporti con i propri superiori e con il vertice,
  • le dinamiche del team,
  • la comunicazione interna.

Per potenziare la sua efficacia, lo studio di clima andrebbe ripetuto periodicamente. A fronte dei risultati, l’impresa stabilisce delle azioni migliorative. A conclusione delle azioni di miglioramento attivate, si procederà ad una nuova analisi del clima per monitorare/valutare l’efficacia degli interventi attuati e i potenziali cambiamenti avvenuti nel frattempo.


2 FORMAZIONE ALLA LEADERSHIP E COMUNICAZIONE

 

VANTAGGI

Obiettivo: potenziare le competenze relazionali per un’efficace gestione della leadership, della comunicazione all’interno dell’organizzazione e nella gestione dei gruppi di lavoro.

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I responsabili di gruppi di lavoro devono saper coinvolgere ed ispirare le persone che guidano, creare le condizioni perché le persone che lavorano con loro possano esprimere al meglio le proprie potenzialità.
Potenziare le competenze relazionali è essenziale affinché un responsabile di gruppo di lavoro, un leader, possa essere efficace.

I contenuti dell’intervento di formazione vertono sulla comunicazione, che riteniamo il valore e lo strumento fondativo per la funzionalità di un gruppo di lavoro.

La formazione analizzerà le più efficaci modalità di leadership, la comunicazione all’interno del team, le modalità per generare impegno, responsabilità e consapevolezza da parte di ciascun collaboratore.

Il percorso formativo è permeato dalla filosofia del knowledge management.

Pertanto il modulo di formazione sarà articolato in maniera da ottimizzare il processo di apprendimento di metodi e tecniche pensate per essere poi trasferite operativamente nell’ambito professionale.

Le parti teoriche sono rafforzate da continui momenti esperienziali che immergono i partecipanti in un apprendimento attivo e continuo.


3 SESSIONI DI COACHING INDIVIDUALE

 

A CHE COSA SERVE IL COACHING IN AZIENDA

ll coaching è uno strumento che si propone di aiutare il cliente nell’operare un cambiamento che possa migliorare e amplificare le proprie potenzialità per raggiungere obiettivi manageriali e superare barriere che ostacolano il miglioramento della sua performance, attraverso un processo autonomo di apprendimento.

Offrire alle posizioni apicali delle sessioni di coaching collabora ad un buon funzionamento della struttura perché dove c’è un responsabile, un manager che vive con piena consapevolezza il suo ruolo, che è soddisfatto del suo lavoro ed è in grado di affrontare e scogliere gli eventuali conflitti e tensioni, il clima interno è migliore ed i rapporti sono più fluidi e più efficienti i momenti decisionali.

Quando un manager lo apprende, il coaching è un metodo che lo aiuta a innescare l’impegno dei collaboratori, creare un rapporto di fiducia, saper orientare alla soluzione.

Aiuta a rendere migliore e più consapevole il presidio del proprio ruolo e potenziare le competenze relazionali per un’efficace gestione delle comunicazioni all’interno dell’organizzazione e dei gruppi di lavoro.

Chi in azienda può trarre vantaggio dal coaching

  • Coloro che hanno bisogno di rinforzare o riorientare le proprie competenze
  • Coloro che vogliono sviluppare creatività, efficacia, spirito di inziativa
  • Coloro che desiderano migliorare il clima e le relazioni aziendali
  • Coloro che ambiscono a sviluppare capacità di leadership

 

IL PERCORSO

Un percorso di coaching ha sempre obiettivi concordati sia con il coachee che, preventivamente ed in ordine di indirizzo, con l’azienda.

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Il percorso si avvia con un colloquio personale per valutare le attuali opportunità e sfide del singolo e dell’azienda, per definire le finalità della relazione, identificare le priorità di azione e per stabilire quali sono i risultati specifici che si vogliono raggiungere.

Il coaching è definito anche “l’arte di fare domande” ed è esattamente con questa denamica che si svolgono gli incontri successivi: il coachnee espone l’argomento della conversazione, mentre il coach lo ascolta ponendo osservazioni e domande.

Le sessioni di coaching sono condotte di persona; la durata di ogni sessione viene concordata preventivamente, e varia, in genere, da un minimo di un’ora a un massimo di due ore.

Tra le sessioni di coaching programmate potrà essere chiesto al cliente di compiere determinate azioni che lo aiutino al raggiungimento dei propri obiettivi.

Il coach, inoltre, può fornire risorse supplementari sotto forma di letture, questionari, valutazioni o modelli per aiutare la riflessione e l’azione del cliente.

La durata di una relazione di coaching varia in funzione dalle esigenze della persona o del team: può variare da un minimo di quattro sessioni fino a un massimo di dieci.

Tempi, durata e luoghi si decidono assieme al coachee e all’azienda.

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